Beenden des Arbeitsverhältnis

Abmahnung

Insbesondere Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers können eine Kündigung bewirken. Handelt es sich u meine Pflichtverletzung im Leistungsbereich (z.B. geringe oder schlehcte Arbeitsleistung), so ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Nur nach rechtzeitiger und deutlicher Abmahnung, in der die Leistungsmängel beanstandet sind und für den Wiederholungsfall auf eine Kündigung hingewiesen wird, kann ordentlich gekündigt werden. Bei einem Fehlverhalten im Vertrauensbereich (z.B. Diebstahl) oder im betrieblichen Bereich (z.B. Verursachen von Arbeitsunterbrechungen) ist eine Kündigung grundsätzlich auch ohne vorherige Abmahnung zulässig.

Beispiele für Pflichtverletzungen:

• Arbeitsverweigerung
• fehlerhafte oder unzureichende Arbeitsleistungen
• häufiges Zuspätkommen
• Bummelei während der Arbeitszeit
• Verletzung der Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit
• verspätete Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen
• Weigerung der Beachtung von Arbeitsschutzvorschriften
• unzulässige Nebentätigkeiten
• unerlaubte private Telefongespräche
• unterlaubtes privates Surfen im Internet
• Nebentätigkeit in einer Periode der Arbeitsunfähigkeit
• eigenmächtiger Urlaubsantritt
• wiederholten Überziehen der Pausenzeiten
• Verstöße ggen ein betriebliches Rauch- oder Alkoholverbot
• Verletzung der Geheimhaltungspflicht
• Beleidigung von Kollegen oder Vorgesetzten
• Verweigerung einer gesetzlich vorgeschriebenen ärztlichen Untersuchung.
• Weigerung, gesetzlich erlaubte und zumutbare Überstunden zu leisten
• Beteiligung an einem rechtswidrigem Arbeitskampf
• Teilnahme an Demonstrationen während der Arbeitszeit
• Behinderung und Nötigung von Vorgesetzten

Bestandteil der Mahnung:

• Datum, Uhrzeit, Ort
• beanstandetes Verhalten des Mitarbeiters
• gegebenfalls beteiligte Personen
• mögliche Zeugen
• sonstige Beweismittel

Wichtig:
rechtzeitige Abmahnung, genaue BEschreibung des Fehlverhaltens, keine Sammelabmahnungen, sondern für jede Pflichtverletzung eine gesonderte Abmahnung.

Kündigungsfristen

• mindestens zwei Wochen in der Probezeit

• Grundkündigungsfrist: vier Wochem zum 15. des Monats oder zum Monatsende

• Ausnahmen:

• Für Aushilfen kann in den ersten drei Monaten eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden.
• In Betriebem mit weniger als 20 Mitarbeitern kann eine vierwöchige Grundkündigungsfrist ohne festen Kündigungstermin vereinbart werden.

• Verlängerte Kündigungsfristen nach Dauer des Beschäftigungsverhältnisses:

• nach 2-jähriger Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Monatsende
• nach 5-jähriger Betriebszugehörigkeit: 2 Monate zum Monatsende
• nach 8-jähriger Betriebszugehörigkeit: 3 Monate zum Monatsende
• nach 10-jähriger Betriebszugehörigkeit: 4 Monate zum Monatsende
• nach 12-jähriger Betriebszugehörigkeit: 5 Monate zum Monatsende
• nach 15-jähriger Betriebszugehörigkeit: 6 Monate zum Monatsende
• nach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit: 7 Monate zum Monatsende

• Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werten Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

• Einzelvertraglcih kann eine kürzere Kündigungsfrist nur vereinbart werden, wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe (bis drei Monate) oder wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ohne Auszubildende beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

• Durch Tarifvetrrag können die Kündigungsfristen verlängert oder verkürtzt werden.

• Unzulässig ist die Kündigung durch den Arbeitgeber bei folgenden Anlässen:
  

• während der Schwangerschaft
• innerhalb der ersten vier Monate nach der Entbindung
• während des Erziehungsurlaubs
• von Schwerbehinderten ohne Zustimmung des Integrationsrates
• wegen der Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst

• Zusätzliche Informationen bietet:
  

• § 622 BGB
• § 9 Mutterschutzgesetz
• § 85 Sozialgesetzbuch
• § 622 BBiG

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

• Tod des Arbeitnehmers und eventuell Tod des Arbeitgebers

• Befristeter Arbeitsvertrag: Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung.

• Erreichen enier vereinbarten Altersgrenze: Das Arbeitsverhältnis endet bei Erreichen einer tariflichen oder durch Betriebsvereinbarung erreichten Altersgrenze.

• Ordentlich Kündigung: Das Arbeitsverhältnis endet mit Einhaltung der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfrist.

• außerordentliche Kündigung: Es handelt sich um die fristlose Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes. Die außerordentliche Kündigung muss die unausweichlich letzte Maßnahme für den Kündigenden sein udn ist nur dann anwendbar, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist und andere Maßnahmen (z.B.Versetzung, Änderungskündigung, ordentliche Kündigung) erschöpft sind.

• Der Betriebsrat muss vor der Kündigung unterrichtet werden. Er kann der außerordentlichen Kündigung innerhalb von drei Tagen schriftlich widersprechen.

• Aufhebungsvertrag: Er ist jederzeit möglich, muss jedoch schriftlich abgeschlossen werden. Der Arbeitnehmer kann den Aufhebungsvertrag im Nachhinein wegen Irrtums über den Inhalt, widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung anfechten. Der Arbeitgeber kann eine Abfindung anbieten.

• Änderungskündigung: Einer erhebliche Änderung der Vertragsbedingungen bedarf einer Änderungskündigung.

• Während eines Kündigungsstreits hat der gekündigte Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss eines Kündigungsverfahrens.

Form der Kündigung

• Die Kündigung muss deutlich und zweifelsfrei sein (Zeitpunk) und schriftlich erfolgen.
• Bei einem abwesenden Arbeitnehmer geht die Kündigung erst mit der Aushändigung durch die Post (Einschreibebrief) zu. Urlaub oder grundlose Verzögerung wird nicht anerkannt.
• Die Rücknahme der Kündigung kann nicht einseitig erfolgen.
• Die Angabe der Gründen ist bei einer ordentlichen Kündigung nicht vorgeschrieben, wenn die Angabe von Gründen nicht durch Tarifvetrag oder Betriebsvereinbarung vereinbart ist.
• Das Nachreichen von Kündigungsgründen im Arbeitsgerichtsprozess ist grundsätzlich zulässig.
• Ein gesetzliches Kündigungsverbot liegt z.B. vor, wenn ein Arbeitnehmer eine Kandidatur zum Betriebsrat angekündigt hat.
• Eine ordentliche Kündigung ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen nur zulässig, wenn dies einzelvertraglich oder im Tarifvertrag vereinbart ist.
• Eine Kündigung is bereits vor Arbeitsaufnahme zulässig.
• Der Betriebsrat kann einer ordentliche Kündigung innerhalb einer Woche schriftlich widersprechen, wenn:

• soziale Gründe nicht ausreichend berücksichtigt wurde.
• die Kündigung sich gegen Betriebsvereinbarung richtet.
• der Arbeiternehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb weiterbeschäftigt werden kann.
• eine Weiterbeschäftigung nach Schulungsmaßnahmen oder geänderten Vertragsbedingungen möglich ist.

• Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung in folgenden fällen:

• personenbedingte Kündigung: z.B. unverhältnismäßiges Nachlassen der Leistungsfähigkeit, mangelnde Eignung, mangelnde Anpassungfähigkeit. Eine Kündigung wegen KRankheit ist nur zulässig, wenn die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit unzumutbare betriebliche und wirtschaftliche Belastungen zur Folge hat.
• verhaltensbedingte Kündigung: Bei einem Fehlverhalten im Vertrauensbereich (z.B. Diebstal) oder betrieblicher Bereich (z.B. Verursachung von Arbeitsunterbrechungen) ist eine Kündigung grundsätzlich auch ohne Abmahnung zulässig. Ansonsten ist bei geringer oder schlechter Arbeitsleistung eine Abmahnun notwendig.
• betriebsbedingte Kündigung: aus innerbetrieblcihen Umständen (z.B. Rationalisierungsmaßnahmen) oder außerbetrieblichen Umständen (z.B. Auftragsmangel), wenn der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl unter merheren Arbeitnehmern berücksichtigt hat.

• Kündigungsschutzverfahren: Eine Klage gegen die Kündigung muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht erheben. Der Arbeitnehmer muss jedoch nach Ablauf der Kündigungsfrist den Betrieb vorerst verlassen. Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsstreit, hat er Anspruch auf Lohnfortzahlung.
• Abfindung: Ist die Kündigung unwirksam, jedoch eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar, besteht auf Antrag einer Partei die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden. Die Höhe der Abfindung kann je nach Lebensalter und Betriebszugehörigkeit bis zu 18 Monatsgehälter betragen.