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Bevor man sich Personal "beschaffen" kann, muss man zuerst einen Personalbedarfsplan erstellen:

PersonalbedarfsplanungBearbeiten

  1. quantitativer Personalbdarf
    Anzahl der Personen nach Alter und Geschlecht, die benötigt werden.
  2. qualitativer Personalbedarf
    Anforderungen, die an die neuen Mitarbeiter gestellt werden, um die zukünftigen Aufgaben gut zu bewältigen
  3. Einsatzort
    wo wird der neue Mitarbeiter eingesetzt? (z.B. Zentrale, Filiale, Außendienst oder als Springer?)
  4. Einsatzzeit
    Für welche Zeit und für welche Dauer werden Mitarbeiter benötigt? (befristet, unbefristet, tagsüber, Nachtschicht, Wechselschicht?)

Bestimmungsfaktoren

  • derzeitige Nachfragen nach Waren, Erzeugnissen und Dienstleistungen.
  • erwartete Nachfragen nach Waren, Erzeugnissen und Dienstleistungen.
  • erwartete technische und logistische Neuerungen im Betrieb, Rationalisierungsmaßnahmen
  • Maßnahmen zur betrieblichen Auslagerung von Arbeit oder Geschäftsprozessen (Outsourcing)
  • Möglichkeiten, Mitarbeiter flexibel zu beschäftigen
  • Entwicklung des Arbeits- und Sozialrechts (z.B. Änderung des Kündigungsschutzes, sonstige Rechtsansrprüche der Mitarbeiter) und der damit verbundenen Personalkosten.

Personalbeschaffung (recruiting)Bearbeiten

Intern aktiv-direkt

durch mündliches oder schriftliches Ansprechen von guten Mitarbeitern, Auszubildenden und Praktikanten, eventuell auch Geschäftspartnern.

passiv-direkt

interne Stellenausschreibung am Mitteilungsbrett, über Rundschreiben oder im Intranet

Extern aktiv-direkt

Einsatz von Personalberatern und Headhuntern, Anschreiben bzw. Ansprechen von schon bekannten (möglichen) Bewerbern, Durchführung von bzw. TEilnahme an Recruiting-Veranstaltungen (z.B. Jobbörsen, Infoveranstaltungen, auf Messen) Suche in Jobangeboten, Jobbörsen, im Internet, bei Zeitarbeitsfirmen.

passiv-indirekt

Stellenanzeige in Tages- und Fachzeitungen, in Internet-Jobbörsen, auf Plakaten, im Rundfunk, Imageanzeigen, Zeitarbeitsfirmen, Sichten von Initiativbewerbungen.

AuswahlverfahrenBearbeiten

Sichtung der Bewerbungsunterlagen
Sind die Bewerbungsunterlagen vollständig? Inwieweit ist die Bewerberin oder der Bewerber gut (A-Stapel für Einladungen zum Auswahlverfahren), eventuell (B-Stapel für Zwischennachricht) oder nicht geeignet (C-Stapel für Absage)? Erstellung einer Bewerbervergleichsübersicht. Ein polizeiliches Führungszeugnis muss nur beigeletg werden, wenn dies vom Unternehmen oder der Organisation ausdrücklich gewünscht wird.

Telefoninterview
Aufgrund der zahlreichen Bewerbungen auf Stellengangebote behelfen sich Personalplaner eventuell damit, zusätzliche Informationen oder einen zusätzlichen Eindruck über eine Telefonat zu erhalten.

Arbeitsproben
Für bestimmte Stellen oder Tätigkeiten können Arbeitsproben sehr hilfreich sein, z.B. für einen Fachinformatiker bieten sich Softwareprodukte an, die er selbst entwickelt hat.

Assesment
Um Bewerberinnen und Bewerber besser kennen zu lernen und mehr über die "Soft Skills" (schwer beurteilbare "weiche" Kriterien, wie z.B. Persönlichkeitsfaktoren, Team- und Kommunikationsfähigkeit) zu erfahren, werden sie zu mehrstündigen "Bewertungsveranstaltungen" eingeladen. Bestandteil von Assessments können z.B sein: Vorstellungsrunde, Selbstpräsentationen (z.B. "Wenn ich ein Bild wäre,..."), Interviews, Fachpräsentationen, Kurzreferate, Bürosimulationen/Rollenspiele oder Gruppendiskussionen.

Vorsstellungsgespräche
Vorstellungsgespräche gehören zu jedem Bewerbungsverfahren und schließen häufig verschiedene vorangegangene Auswahlverfahren ab. Nicht selten fühlen sich Bewerber im Vorstellungsgespräch wie in einer Prüfungssituation, doch kann ein gut verlaufendtes Vorstellungsgespräch die Entscheidung für eine Stellenzusage bringen.


Siehe auchBearbeiten

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